Hogere ontslagkost vanaf 1 januari 2019 bij gebrek aan een sectorale cao met inzetbaarheidsmaatregelen?

Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bestaat al langer dan een eeuw. In de loop van de laatste decennia werden er echter meerdere voorstellen gedaan om dit verschil op te heffen. Het onderscheid tussen de twee statuten zit verweven in verschillende aspecten van het arbeidsrecht, zoals de jaarlijkse vakantie, tijdelijke werkloosheid, collectief overleg en de paritaire commissies, de betaling

van het loon, de RSZ-bijdragen, de sociale verkiezingen enzovoort.

Hogere ontslagkost vanaf 1 januari 2019

De wet over het eenheidsstatuut1 heeft wijzigingen aangebracht op dit niveau. Deze wet voert bijlange geen echt eenheidsstatuut in vanaf 1 januari 2014, maar brengt de statuten van de arbeiders en de werknemers dichter bij elkaar, op bepaalde punten tenminste (proefperiode, opzegtermijn, carenzdag en medische controle, ontslagmotivering, outplacement,...)

Deze wet nodigde ook alle activiteitensectoren uit om ten laatste voor 1 januari 2019 een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) te sluiten die voor alle ontslagen werknemers een opzegtermijn van minstens 30 weken invoer (of een gelijkwaardige vergoeding), een geheel van maatregelen om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen. De regering wil ervoor zorgen dat werknemers die hun job verliezen, de nodige tools krijgen om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. Bepaalde bronnen verklaren dat er zonder sectorale inzetbaarheidsmaatregelen een bijkomende RSZ-bijdrage verschuldigd is vanaf 1 januari 20192.

Begin dit jaar werd er slechts één cao gesloten in dit kader (in een andere sector: PC2233). We moeten echter vaststellen dat de wetgever de taak van de sociale partners er niet makkelijker op gemaakt heeft door de vaagheid van de wettekst, waardoor onze partners het moeilijker hebben om te onderhandelen over bepaalde punten.

Volgens onze juridische analyse, kan de voornoemde sanctie dus niet opgelegd worden, eenvoudigweg omdat er geen sectorale cao bestaat die maatregelen voorziet om de inzetbaarheid te versterken ten laatste op 1 januari 2019.

Recent vond de RSZ dat vermits er geen sectorale cao met inzetbaarheidsmaatregelen werd gesloten, deze maatregelen helemaal niet uitgevoerd kunnen worden en dat er dus ook geen sanctie opgelegd kan worden.

 

I. Context

Over de eenmaking van de statuten van arbeiders-bedienden wordt al minstens 20 jaar gedebatteerd, echter zonder dat het tot een evenwichtig akkoord kwam. De statuten zijn niettemin wat dichter bij elkaar gekomen op 1 januari 2014, dankzij onder andere de harmonisatie van de opzegtermijnen die op die datum plaatsvond.
De wetgever heeft ook de carenzdag afgeschaft voor de arbeiders en een nieuwe regeling voor outplacement ingevoerd.

Tegelijkertijd vermeldde de wet over het eenheidsstatuut dat ten laatste op 1 januari 2019, elke activiteitensector maatregelen voorzien moest hebben die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers op de arbeidsmarkt moest verhogen (dit voor de werknemers die onder het toepassingsgebied vallen van de algemene regelgeving over outplacement).

De sectoren beschikten immers over een termijn van vijf jaar vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels om de opzegtermijnen of compenserende opzegvergoeding ten bedrage van een derde van de opzegtermijnen, concreet te maken. Twee derde van de duur van de opzeg moet gepresteerd of betaald worden. Deze twee derde vertegenwoordigt een opzegtermijn van minstens 26 weken. Deze 26 weken opzegtermijn of vergoeding zijn altijd gegarandeerd (vanuit de bekommernis om de werknemer te beschermen), ze mogen in geen geval vervangen worden door maatregelen die de inzetbaarheid willen verhogen.

(Op basis van een strikte lezing van de wettelijke bepaling) werd er dan voorzien dat als op 1 januari 2019, een derde van de ontslagmaatregelen niet geconcretiseerd zou zijn door maatregelen die de inzetbaarheid verhogen, er een speciale bijdrage geheven zou worden van 1 % ten laste van de werknemer en 3 % ten laste van de werkgever op de vergoeding voor het deel van de opzeg boven 26 weken, voor zover dat dit deel overeenkomt met een derde van de opzegtermijn. Ofwel een dubbele sanctie toegevoegd aan de wet van 3 juli 1978.

Hier worden we dus geconfronteerd met het lot van een van de vele ‘speciale’ bijdragen van de sociale zekerheid die deze laatste jaren gecreëerd werden en met de juridische onzekerheid die ontstaat door een onduidelijke wetgeving.

De wettekst levert onder andere geen enkel beoordelingsmiddel, geen enkel criterium om te oordelen of de genomen initiatieven op het gebied van inzetbaarheid effectief tot gevolg hebben dat de inzetbaarheid al dan niet verhoogt (zelfs als de acties die gesuggereerd worden door de uiteenzetting van de motieven de volgende voorbeelden geven: outplacement op maat of met een individuele aanpak, de gerichte opleidingen ondersteund door de werkgever op het vlak van tijd en geld, ...). Zo preciseert de wettekst ook niet hoe de sectoren de te nemen initiatieven kunnen becijferen of hoe ze de kost of de waarde van de inzetbaarheidsmaatregelen kunnen bepalen. Zonder omkadering, is het aan de sociale partners om hun eigen evaluatieregels in de sectorale cao’s zelf vast te leggen.

Als de werkgevers de richtlijnen van de sociale partners niet gekregen hebben in de vorm van een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst, kunnen we bevestigen dat het praktisch onmogelijk is voor deze laatsten om deze verplichting na te leven.

 

II. Opheldering RSZ

De RSZ heeft geoordeeld dat als er geen sectorale cao gesloten werd in toepassing van het artikel 39 ter van de wet van 3 juli 1978, de inzetbaarheidsmaatregelen helemaal niet ingevoerd kunnen worden en dat er dus ook geen sanctie opgelegd kan worden zonder uitvoering.

De RSZ vindt dat als er geen cao gesloten werd binnen de paritaire (sub)comités, er logisch gezien geen ontslagmaatregelen kunnen zijn waarop de werknemer aanspraak kan maken: “Vermits de maatregelen in kwestie niet vastgelegd zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst, zien we niet in hoe de werkgever een ontslagprogramma zou kunnen uitvoeren en hoe hij bij gebrek hieraan, een sanctie zou kunnen krijgen.”

Voor alle duidelijkheid, de bepaling met de speciale bijdrage van 1 % en 3 %, wil het gebrek aan het sluiten van een sectorale cao niet bestraffen.

 

III. Verplichting voor de werkgever om de algemene outplacementregeling aan te bieden

De werkgevers mogen zeker zijn van dit punt: de ontslagkost zal niet verhogen vanaf 1 januari 2019 bij gebrek aan inzetbaarheidsmaatregelen, maar sinds 1 januari 2014 kan elke werknemer aanspraak maken op een outplacementprocedure, voor zover hij recht heeft op een opzegtermijn van minstens 30 weken ofwel op een opzegvergoeding die overeenkomt met deze termijn, ongeacht de leeftijd. Dat is wat we de algemene outplacementregeling noemen.
Bovendien houdt deze regeling helemaal geen rekening met het gedeelte van de tewerkstelling van de betrokken werknemer (en dit in tegenstelling tot de bijzondere outplacementregeling).

Een bijzonderheid van de algemene regeling betreft de financiering van de begeleidingskost.

De ontslagen werknemer heeft recht op:

  • Een begeleiding ingebracht op het sollicitatieverlof gefinancierd door de werkgever, als het arbeidscontract opgezegd is op voorwaarde dat er een opzegtermijn gepresteerd wordt;
  • Als het contract daarentegen beëindigd wordt met een opzegvergoeding, vermindert de voor de werknemer voorziene vergoeding met het loon van 4 weken om de begeleidingsprocedure te financieren (en dit onafhankelijk van het feit of de werknemer de intentie heeft om de begeleidingsprocedure al dan niet te volgen).

Met de inzetbaarheidsmaatregelen werd er voorzien dat de werknemers die recht hebben op een opzegtermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, tegen 1 januari een opzegvergoeding krijgen die:

  • voor twee derde bestaat uit een opzegtermijn of -vergoeding en
  • voor een derde uit inzetbaarheidsmaatregelen

De opzegtermijn of -vergoeding mag echter nooit minder bedragen dan 26 weken.

Voorbeeld – voor een werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn van 39 weken, zijn 26 weken te presteren opzeggingstermijn of -vergoeding en 13 weken in te vullen met inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. De vier weken outplacement van de werknemer met een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, maakt deel uit van de 13 weken inzetbaarheidsbevorderende maatregelen en blijven natuurlijk nog geldig.

De outplacementmaatregel die al in werking was voor 1 januari 2014 ten gunste van werknemers van 45 jaar en ouder, blijft behouden maar krijgt voortaan een bijzonder en aanvullend karakter.

 

IV. Besluit

De voormalige minister van Arbeid, Monica De Coninck, heeft verduidelijkt dat tegelijk met de invoering van het eenheidsstatuut, het ontslagrecht radicaal vernieuwd werd. In 2013 verklaarde ze: “Het innovatieve en het belang van de maatregelen inzake inzetbaarheid, die voor iedereen een vast onderdeel worden van het ontslagpakket, kan niet worden onderschat”4.
Maar het spreekt voor zich dat het kader van de uitvoering van de inzetbaarheidsmaatregelen, dat teruggekaatst is naar de sectoren, vaag en juridisch problematisch is.

Het Verbond van Belgische Ondernemingen verklaart dat we op zijn minst verheugd kunnen zijn met de nieuwe initiatieven die aangekondigd zijn door de federale deal voor arbeid, dat tot doel heeft om werknemers sneller terug aan de slag te helpen en ze beter te begeleiden.

Het gaat onder andere om:

  • de mogelijkheid om premies toe te kennen (outplacementpremie) voor de opleidingen voor knelpuntberoepen;
  • een parafiscaal voordelige behandeling van de opzegvergoeding van de werknemer (ten bedrage van 1/3) als deze vergoeding bestemd is om een opleidingskost te financieren. Met andere woorden, het zal erom draaien de werknemer (zowel op fiscaal als op parafiscaal vlak) aan te moedigen om in geval van ontslag een deel van zijn opstappremie te investeren in een opleiding. Een gelijkaardige bepaling zal van toepassing zijn op de werknemer die, op voorwaarde dat de werkgever akkoord gaat, een deel van zijn opzegperiode niet presteert omdat hij in opleiding is.


TRAXIO vindt dat de opzegtermijn en -vergoeding geoptimaliseerd zouden kunnen worden als een drijfveer met beschikbare tijd en financiering om de inzetbaarheid van de werknemer te verhogen en om zijn positionering op de arbeidsmarkt te verfijnen.

Wij zullen u natuurlijk op de hoogte houden van de vooruitgang van dit dossier.

1 Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS, 31 december 2013.
2 https://www.sd.be/ellawebsite/nl/legalnews/7f3a9690-bf83-4236-ab93-32fc94687490 (laatst geraadpleegd op 14 januari 2019).
3 Nationaal Paritair Comité voor de sport.
4 http://www.senate.be/www/?MIval=/publications/viewPubDoc&TID=83897642&LANG=nl (laatst geraadpleegd op 21 november 2018).